بروکراسی و نشانگان دولت توسعه‌گرا
کشورهایی که تحولات اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی آنها در مسیر تاریخی به توسعه منجر نشده و اصطلاحاً موسوم به کشورهای در حال گذار هستند، دولت، به عنوان سیاست گذار و برخوردار از عاملان و حاملان توسعه، نقش بی‌بدیل خود را ایفا می‌کند و به عنوان کشانه قطار توسعه در جوامع عمل کرده و در یک دوره تاریخی خاص با ایجاد فرصت برای قوی کردن جامعه، نقش‌آفرینی می‌کند.
بنابراین چشم‌اندازی که دولتها ارائه می‌کنند، میزان آینده‌نگری و نوع نگاه به جهان و مناسبات آن توسط دولتها و همچنین چگونگی شکل و سامان دادن به دولت را می‌توان از نشانگان حرکت در مسیر توسعه برشمرد. این دولتها را با صفت "دولت توسعه‌گرا" می‌شناسیم.
در ارتباط با همین موضوع، اخیرا مصاحبه و در واقع درسنامه‌ای از نخست‌وزیر سنگاپور دیدم که به سه نکته مهم از عدانل موثر در توسعه سنگاپور اشاره می‌کرد: شفافیت و صداقت، پراگماتیسم و چگونگی جذب کارگزاران نظام اداری که به نظر عامل سوم مهمترین وتاثیرگذارترین نقش را برعهده دارد.
من در این یادداشت، قصد پرداختن جامع به شرایط وعوامل توسعه و عقب‌ماندگی را ندارم، بلکه می‌خواهم با کنکاشی در چگونگی شکل‌گیری نظام جذب کارگزاران اداری در پس از انقلاب و به خصوص اتفاقاتی که در ماههای اخیر در برخی وزارتخانه‌ها رخ داده است به این امر بپردازم:
تمام کشورهایی که مسیر توسعه را به طور میان‌بر پیموده‌اند، تلاش کرده‌اند که دولت و نیروهای اجرایی آن از میان بااستعدادترین افراد کشور انتخاب شوند. مدرسه باتسوها در ژاپن، آزمون‌های استخدامی دقیق با تعداد متقاضبان زیاد و برگزیدگان اندک در کره جنوبی، سنگاپور و هند نشان‌دهنده شیوه متداول شایسته‌گزینی در مسیر توسعه این کشورها بوده است. بنابراین شیوه ورود به سازمانهای اداری و تمهید برای ورود افراد نخبه در یک مسابقه و گزینش بهترینِ بهترین‌ها، شرط اول نظام اداری توسعه‌گراست. اتفاقا این نوع گزینش از نوعی عدالت خواهی و عدالت جویی نیز برخوردار است و برای همگان از باکَسان و بی‌کسان و از طبقات اجتماعی مختلف، امکان حضور در این ساختار را فراهم می‌سازد.
در گام بعدی، شیوه ارتقای افراد در سازمانهای اداری در تمام این کشورها بنا بر آموزش و شایسته‌پروری از درون سازمانهای اداری شکل گرفته است. شیوه رشد و مسئولیت گرفتن افراد در این نظام‌های اداری بر پایه توسعه مسیر شغلی برای مستخدمان و نظام شایسته‌سالاری برای رشد در سازمانها استوار است. در حقیقت رشد عمودی بر اساس شایستگی، اساس کار ارتقا و کسب مقام اداری است. به ندرت، مدیران به طور افقی و بدون ارتباط منطقی در پستها قرار می‌گیرند و معمولا در جابجایی دولتها نیز این افراد از ثبات و امنیت شغلی بالایی برخوردارند و در طول زمان به تکنوکرات‌های زبده و عاملان توسعه تبدیل می‌شوند.
تجربه کشورهای توسعه یافته اولیه و نیز کشورهای تازه توسعه‌یافته نشان می‌دهد که فعالیت نظام‌های حزبی به نحوی متضمن شناخته شدن و پرورش کارگزاران از درون حزب می‌باشد؛ یعنی احزاب هم، محل جذب نخبگان با گرایش‌های سیاسی مختص به خود می‌باشند. البته ورود نیروها از احزاب به بدنه اجرایی، بیشتر در مشاغل سیاسی و در سطوح خاص اتفاق می‌افتد نه همانند وقوع یک انقلاب با جابجایی‌های اتوبوسی و فله‌ای از نیروهای حزبی. مطالعات نشان می‌دهد وقتی کارگزاران توسعه‌گرا و نخبه، به دوران بازنشستگی می‌رسند آنها با راحتی از سازمانها منفک نمی‌شوند. این امر حتی در شرکتهای صنعتی بزرگ نیز به یک رویه تبدیل شده است.
وجود مراکز پژوهشی و علمی در کنار دستگاههای اجرایی و استفاده از تجارب افراد بازنشسته شده به مثابه سرمایه‌های اصلی سازمانها در بسباری از کشورها چه توسعه‌یافته نهادین و چه "کشورهای نوتوسعه‌یافته" رخ داده است.
جذب کارگزاران به شکل نخبه‌یابی صورت نگرفته و اساساً فلسفه دولت نه برای به پیش‌رانی توسعه توسط نخبگان بلکه به عنوان محلی برای اشتغال در نظر گرفته شده است. از این مهم‌تر، همان‌قدر که کارگزاران نخبه موجب ارتقا و تعمیق فلسفه دولت و حکمرانی بطور عام‌تر می‌شوند، افت کیفی کارگزاران، به تنزل فلسفه دولت و معنا و فحوای دولت‌مداری و حکمرانی شده و به تدریج آن را از درون تهی می‌کنند. بدین سان، بدنه دولت حاملان توسعه نخواهند شد.
تجربه نشان داده در دوره‌هایی که آزمون‌های ورودی صورت‌گرفته غیرتحمیلی و بر اساس کار کارشناسی انجام شده هرچند غیرکامل کارگزاران جذب شده در آن مقطع کارآمدتر بوده‌اند.
عامل بعدی مربوط به جابجایی قدرت و دولتها می‌باشد. معمولاً در کشور ما، رفت و آمدها و جابجایی‌های وسیع از سطوح رئیس اداره به بالا صورت می‌گیرد و نظام بروکراسی در معرض آسیب ناشی از ورود نیروهای جدید بدون تخصص و سابقه قرار می‌گیرد.
سپردن پستهای مدیریتی به افراد بیرون از سازمان بدون تخصص و حذف افراد با تخصص بر اساس دوری و یا نزدیکی سیاسی تشدید کننده این وضعیت شده و نوعی عقب‌گرد در کارآمدی سازمانهای اداری را موجب می‌شود.
حضور نیروها در سازمانها نه بر اساس شایستگی بلکه بر اساس حضور آنها در ستادهای انتخاباتی شکل می‌گیرد. ستادها، سکوهای پرتاب به پستها می‌شوند. از طرفی چون ستادها در بازه زمانی چندماهه تشکیل می‌شوند اساسا نقش پرورش یک نیرو در حزب را هم‌نمی‌توانند ایفا کنند. تجربه نشان داده اتفاقا تعداد زیادی از فرصت‌طلبان از فرصت مشارکت در ستادها برای دستیابی به پستهای مدیریتی استفاده می‌کنند.
به این عوامل ناکارآمدزا، داستان جدیدی هم اضافه می‌شود؛ براساس نوعی عقیده در چندماهه اخیر که گمان برده می‌شود گذشتگان همه در مسیر باطل حرکت کرده‌اند و امروز آنها وظیفه جذب نیروهای انقلابی و جهادی را برعهده دارند.
با اتفاقاتی که این روزها نسبت به نظام بروکراسی، تکنوکراتها و تکنسین‌های اداری به خصوص در سطوح میانی مشاهده می‌شود، به نظر می‌رسد پدیده‌ای در حال رخ دادن است که نه در جهت اصلاح بیماری چند دهه نظام اداری بلکه به سمت افزودن برناکارآمدی و نوعی عقب‌گرد محسوب می شود. بنابراین اولین گام در اصلاحات ساختاری و ساختن دولت قوی و پیش‌برنده جامعه، اصلاح نظام گزینشی و پایان دادن به این سبک ورود نیرو به دستگاههای اداری است. اتفاقا، راه مبارزه با فساد مالی و سیاسی، شایسته‌گزینی در مقابل رفیق‌سالاری و ستاد سالاری است و این رویه به عدالت اجتماعی نیز نزدیک‌تر است.
اینها نمونه‌هایی از شیوه جذب کارگزار بود که در این مقاله مورد اشاره قرار گرفت.
دیدگاه تان را بنویسید